高薪平台招贤纳士，百年人寿开启保险公司人才争夺战

2018-10-22 15:44:39 来源：华夏经济网作者：分享：

随着保险行业的深入发展,社会对保险行业的人才队伍也提出了更高的要求,谁能率先打响人才争夺战,完成队伍转型,建立稳固的组织架构,谁就能获得长久持续的发展。

在这一形势下,百年人寿计划投入重金,大力建设人才队伍。率先开始进行团队转型、推出了个险新版业务员管理办法,并以此扎实架构、稳固团队,推动内部组织健康化发展。

㈠重金投入高薪平台

想要吸引应聘者蜂拥而至,一份可观的薪资往往就足够了;但若要引进和培养高层次的人才,那么还必须要有广阔的发展平台和发展前景。

百年人寿预计未来投入重金,按照行业标保API的统一标准,以销售业绩、管理成果(管理/育成)、增峰效益(人力发展)为依据,有效地发放到各岗位。并以增加收入项(津贴、奖励、继承等),并提高其比例的方式,切实增加保险从业者的薪资水平。同时推动百年人寿内部人才成长和良性竞争,打造保险行业的“121人才”的目标而蓄力——到2020年,预计培育出1万个双峰健康管理师,2万个保险经理人,1千个年收入过100万元的保险企业家。

新基本法薪资构成如下:

① 销售收入

个人月服务佣金、个人月创业津贴、个人季度登峰奖、月明星个人特别奖、连峰津贴、首年双佣、终身津贴、百万养老等。

② 管理收入

组/部/区月业务发展奖、月明星组/部/区特别奖。

③育成利益

组/部/区育成奖金,组/部/区孵化奖金,育成及总监团队继承权。

④增员利益

个人增峰推荐奖,部/组/区月人力成长奖

另外,百年人寿还提供了985教育祝贺金10万元、新婚祝贺金、生育祝贺金、父母大寿祝贺金、重疾慰问金、等多项关爱金,凸显对员工的人文关怀。

(二)夯实架构推动团队健康化

过去保险公司奉行大进大出的人海战略,代理人团队的留存率和业务层次水平波动过大的问题一直得不到解决。随着险企内部发展需求扩大和外部人口结构变化,这种粗放式的经营模式显然已经不合时宜。在这一背景下,百年人寿开始寻求突破,本套创新机制明确提出要引导队伍转型、夯实组织建设、落实标准化经营。一句话,就是不仅要培养人才,还要留住人才,让百年人寿的整体规模以持续增长的方式健康发展。

一方面,本套创新机制大大简化了繁多的职务层级、复杂的奖项以及绩效标准,精兵简政,提高效率;另一方面,百年人寿内部对标行业,统一了记佣口径和所有竞赛的业绩口径计,建立标准化的经营管理模型;同时加强对个人及部门激励措施,对出席率、业绩达标的员工大幅提升其收入水平,促进管理规范化。通过这一系列举措,确保企业内部有序高效运营,全方位促进组织健康化发展。

㈢百万养老财富传承

除了高薪人才引进、高标准化团队建设,百年人寿的新基本法还为员工增加了多项权益,特别是数额巨大的关爱金、以及财富传承机制,直接促成了员工角色从“打工者”向“百万保险创业家”的转变,为企业的规模壮大和持久发展注入长足的内驱力。

1)100万梦想金

通过个人行销和组织发展两种轨道,百年人寿的员工均有可能获得100万的关爱金,用于晚年生活的养老:

①入司10年内,个人月均满勤且品质达标,达成5次MDRT或IDA会员业绩再加上一次COT的员工进行的奖励措施,可获得100万梦想金。

②个人入司10年内,个人月满勤且季季增峰,晋升区总监且团队年API达成1亿元≥1次,可获得100万元梦想金。

2)财富传承

百年人寿新基本法还增加了个人退休客户继承权、区总监团队继承权,让个人在百年人寿付出的努力、取得的成就,在退休以后可以由其亲人继承和发扬。

比如,达到总监职位,在第20年后就能给孩子传承年利润约超过几千万元、且每年还会持续增长的百年保险事业。这两项激励措施,意味着每一个人保险人在做的不仅是一份事业,而且是一家属于自己的家族企业。

百年人寿的业务员创新机制,通过把过去粗放式的人才管理,转变为有针对性的选择能与企业有共同目标的经营伙伴的模式,保证了企业发展能够拥有长久的内驱力。这种人才策略的有效转变,无疑为众多保险公司的人才争夺战提供了一种新思路。

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